Selectie

“Kijken in de toekomst”

Het selecteren van een nieuwe werknemer kan erg lastig zijn. Voor een werkgever is het van belang dat de medewerker een aanwinst is voor de organisatie, ook op de langere termijn. Wanneer in de praktijk blijkt dat iemand toch niet voldoet is dit zonde van de tijds- en energie investering van zowel werkgever als werknemer. Daarnaast brengt een verkeerde selectiebeslissing diverse directe en indirecte kosten met zich mee (denk aan wervings-, inwerk- en opleidingskosten, productiviteitsverlies, misgelopen omzet, ontevreden klanten en imagoschade). Uit diverse onderzoeken blijkt dat deze kosten gemiddeld een jaarsalaris per verkeerd geselecteerde medewerker bedragen.

Het voorspellen van de toekomstig functioneren is een kunst op zich, want hoe gaat iemand zich nu echt gedragen in een nieuwe functie en binnen een nieuwe organisatie? Bijna elke organisatie probeert hier door middel van (selectie)interviews achter te komen. Het is echter risicovol om alleen op basis van gesprekken tot een oordeel te komen over een nieuwe medewerker.

De beperkingen van selectiegesprekken
Een kandidaat heeft er belang bij om een zo gunstig mogelijk beeld van zichzelf te schetsen in een sollicitatieprocedure. Wanneer iemand een functie ambieert waarin stressbestendigheid bijvoorbeeld een belangrijke eigenschap is zal een sollicitant doorgaans zeggen dat hij of zij goed opgewassen is tegen stress. Maar is dit in de praktijk ook werkelijk zo? Uit onderzoek blijkt dat met de inzet van alleen een “traditioneel” interview een succeskans van 15% wordt bereikt, dat wil zeggen dat maar 1 op 6 medewerkers echt een goede “match” is. Door de zogenaamde “STAR methodiek” te gebruiken, waarin gevraagd wordt naar (gedrags)voorbeelden uit het verleden, kan een succeskans van 35% worden behaald. Het nadeel is echter dat bijna elke sollicitant al bekend is met het “STAR” interview. Veel mensen bedenken en formuleren in hun voorbereiding goed overwogen voorbeelden, bijvoorbeeld waarin ze naar eigen zeggen goed gehandeld hebben in een stressvolle situatie. In dat geval is het de vraag wat gemeten wordt in het gesprek; de competenties van de kandidaat of diens voorbereiding op het interview?

Een andere lastige factor bij interviews betreft het feit dat een sollicitatiegesprek ook een groot beroep doet op iemands zelfkennis. En het beeld dat iemand over zichzelf heeft hoeft niet 100% overeen te komen met hoe anderen de persoon ervaren. Een sollicitant kan er bijvoorbeeld zelf van overtuigd zijn dat hij of zij erg collegiaal is en dit ook aangeven in een gesprek, terwijl de omgeving dit anders beleeft. Samengevat: de factoren “sociaal wenselijkheid” en “zelfinzicht” maken dat in veel gevallen selectiegesprekken alleen, onvoldoende basis bieden om daadwerkelijk de risico’s te minimaliseren van het aannemen van een nieuwe medewerker.

Het doel en de inhoud van een selectieassessment
De kracht van een assessment ligt in het feit dat verschillende instrumenten en tools met elkaar gecombineerd worden, waardoor  een assessment een hogere voorspellende waarde heeft en meer garantie op succes biedt dan alleen selectiegesprekken. Een selectie-assessment biedt een werkgever objectieve informatie met betrekking tot de capaciteiten, de competenties en talenten van een sollicitant. Het assessment brengt in kaart in hoeverre het profiel van de kandidaat overeenkomt met het functieprofiel, zodat een gegronde beslissing genomen kan worden. Daarnaast worden in de rapportage concrete tips gegeven hoe de resultaten gebruikt kunnen worden voor de verdere ontwikkeling.

Een selectieassessment kan uit de volgende onderdelen bestaan:

  • Motivatie: het goed onder woorden kunnen brengen van de motivatie voor de functie blijkt uit wetenschappelijk onderzoek iets te zeggen over de gedrevenheid van de persoon in zijn algemeenheid, de mate waarin iemand zich verdiept heeft in de functie en de schrijfvaardigheid van de persoon.
  • Persoonlijkheidsvragenlijst: wij bezitten de meest recente en krachtigste persoonlijkheidsvragenlijst van dit moment. Door middel van onze betrouwbare en gevalideerde Big6 vragenlijst wordt inzicht verkregen de, voor werksituaties, zes universele en belangrijke persoonlijkheidseigenschappen.
  • Competentievragenlijst: wij beschikken over een groot competentiewoordenboek op basis waarvuit een keuze kunt maken. Wij kunnen tevens uw competenties integreren in een opmaat competentievragenlijst waarmee de kandidaat zijn competentie zelf beoordeeld.
  • Persoonlijke effectiviteit vragenlijst: bij deze vragenlijst worden diverse houdingsaspecten en gedragingen gemeten en de verschillen daartussen. Vooral het verschil tussen wie iemand is (houding) en hoe de persoon zich gedraagt (gedrag) in het werk geeft een indactie over iemands effectiviteit.
  • Werkwaarden: deze vragenlijst biedt inzicht in de vraag of de sollicitant dezelfde werkwaarde belangrijk vindt als die  u belangrijk vindt binnen uw organisatie danwel voor de functie.
  • Praktijksimulaties: met behulp van een praktijksimulatie wordt inzicht verkregen in het gedrag van de kandidaat. Sollicitanten kunnen laten zien in hoeverre zij situaties, die zij in hun nieuwe functie tegenkomen, aankunnen. Voorbeelden van praktijksimulaties zijn: het voeren van een advies-, verkoop-, leidinggevend gesprek, het oplossen van een businesscase of het functioneren in een team.

Als onze vragenlijsten zijn zodanig geconstrueerd dat de invloed van sociaal wenselijkheid geminimaliseerd is en/of expliciet gemeten wordt. In dat laatste geval krijgt u in het rapport een consistentiescore te zien. Het programma biedt antwoord op de volgende vraag: “Hoe selecteer ik de beste kandidaat?” door van elke sollicitant de volgende zaken in kaart te brengen:

  • Hoe gemotiveerd is de persoon?
  • Past de persoon qua type bij onze organisatie (persoonlijkheid en/of werkwaarden)
  • Hoe effectief functioneert de persoon binnen de voor de functie relevante kenmerken en omgeving?
  • Wat vindt de sollicitant belangrijk in zijn werk en loopbaan?
  • Beschikt de persoon over de juiste competenties en talenten?

Onze werkwijze
Een assessment is bij ons altijd maatwerk en wordt afgestemd op de specifieke wensen van de opdrachtgever. Samen stellen wij, het voor uw vraag, optimale assessment samen. Dat kan bestaan uit een of meerdere van de boven beschreven onderdelen. Doordat rapportages direct gegeneerd worden kunt u op de dag van het assessment de uitkomst direct doorspreken met de sollicitant(en) en een beslissing nemen. U kunt ervoor kiezen om de sollicitant bepaalde onderdelen van het assessment voorafgaade het interview te laten invullen zodat u in het gesprek de informatie mee kunt nemen of u neemt (direct) na afloop van het gesprek het assessment af. Hoe dan ook, de tests van TalentQuest staan altijd online en klaar voor gebruik.

Ondersteuning
De rapportages zijn voor sollicitant en HR adviseur makkelijk leesbaar en goed zelfstandig te interpreteren, bij verdieping biedt TQ haar diensten in de vorm van een workshop voor HR adviseurs en managers aan.